在管理中亲和型领导普遍容易笼络人心，能改善管理者和下属之间紧张的关系，也利于管理者在日常管理中听到下属的心声。但是，这种亲和型管理行为也容易对于管理者自身产生一些不利的因素。有研究表明，相比权威型领导，亲和型领导不容易获得下属的尊重，使得下属经常不把他们说的话当回事。
权威型领导者通常会有较高的影响力，对于下属的职业发展起到一定的推动作用。高级经济师、酷谷网博主刘勇曾发表文章《凶一点，可以为你带来尊重》，他认为相比亲和型管理来说，权威型管理方式能给下属带来真正的帮助，在下属心中的存在感也会较高。
刘勇先生在文中分享了一个人经历：在职业早期，我遇到一位对工作要求严苛但是会与我细心交流的领导。有一次，我拿了一篇写好的文章给他看，他看完说到：“你觉得你这篇文章怎么样？”我说：“我觉得还行”，心里想着我通宵一晚写的文章能不行嘛。领导却说：“狗屁！拿回去重写！”我拿着被扔在地上的稿件，不知道怎么走出的办公室，委曲的直流眼泪。后来，我查阅了十几本书籍并和相关同事进行充分沟通之后完成了这篇稿件，最终收获了领导的认可。通过这件事，我不仅没有埋怨领导的严厉和权威，我反而记住了这位领导的好，他没有迁就我的平庸和无能，这也成为了我职业生涯的起步期。
假设刘勇先生遇到的是一位亲和型领导，通过领导细心的指导，他最后也会交出一份合格的文章，但是他也许不会那么快掌握到底该怎么独立完成一篇文章。
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杰克·韦尔奇：“有些人在走上领导岗位后，就迷失在权力当中，他们控制他人，垄断信息，对事讳莫如深，不轻易表露对人对事的看法，并且隐藏公司的经营信息。这样做，当然可以树立其权威，但它也会吞食公司内部的信任。”
上升到企业管理方面，很少有领导能做到亲和与权威之间的平衡。亲和型管理者经常被批评做事不够威风，处理事情不够雷厉风行，且缺乏典型的领导风格，在高层晋升方面也处于容易被忽略。权威型管理者则会在公司和行业内获得一定的影响力，大多数管理者也会选择这种发展路径，但是这种独断专行的管理风格也会给公司带来更大的风险成本。
顶峰公司的创办人小尤金•麦克唐纳是一个魅力型领导的代表人，他主要是依靠强大的人格力量推动着公司的进步，在公司内完全是“指挥官”的角色。他对自己的判断力高度肯定并衍生出惊人的自信，在位期间他推动实施了很多自己的发明和构思，一直以坚持不屈的态度运营着自己的公司。在大众的眼里，麦克唐纳就代表着顶峰公司。但是在他去世之后，顶峰就此停滞不前，再也没有恢复他在世时的光芒。麦克唐纳在位时迷失在权利当中，没有意识培养自己的下属成为一位和他一样拥有领导魅力的领导者，结果就导致顶峰公司日渐衰亡。
雷曼兄弟最后一任董事长、首席执行官理查德·福尔德经常把“有血性”挂在嘴边，一直有再振雄风的决心，与他合作必须要懂得冒险。福尔德服务于雷曼兄弟长达四十余年，在成为了万人之上的管理者时，将冒险精神更是发挥到极致，甚至在冒险失败之后，做出在财务报表掩饰真相的决定。在雷曼兄弟存在的158年中，就一直有顽固的冒险基因存在，风险对于他们来说，一直被忽视，而是一路高举机会主义大旗狂奔。
吉姆·柯林斯在《基业长青》中有提到，高瞻远瞩公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导，事实上，这种领导对公司的长期发展可能有害。高瞻远瞩公司历史上若干出众的CEO，并不是高姿态魅力型领导的典型。
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在九十年代初，时任BCG CEO的John Clarkeson就提出一个具有预见性的想法:“未来立于不败之地的组织应更像一个爵士乐队，领导应该融入群体，不能依赖于决策制定中的绝对权威，利用不同观点间的冲击，整个团队再也不分你我......”
曾有美国学者做过一项实验来探讨哪种领导方式更优越。将小孩子分为三组来堆雪人，事先将三个小组的组长训练为按照权威式、亲和民主式和放任式的管理方式。最终结果表明，权威式领导下的小组所堆雪人的数量是最多的，但是质量却不如亲和民主式领导下的小组。亲和民主式领导下的小组，孩子们在堆雪人的过程中全员参与度很高，极高的创作热情，小组长在旁边及时指导、鼓励小组成员，最终堆出的雪人质量最高，但是没有权威式领导小组的数量多，工作效率会低一些，因为他们在堆雪人前期花掉很长时间来讨论才达成一致意见。放任式领导下的小组下工作效果是最差的，所堆雪人在数量和质量上都不如其他小组。通过这次实验，可以看出权威式和亲和民主式领导各有利弊，而放任式领导方式在通常情况下弊多利少。
微软现任CEO萨提亚•纳德拉（Satya Nadella）被评选为2018年全美最佳CEO。纳德拉的个人领导风格和为人处世，与史蒂夫·鲍尔默（微软第二位CEO）有着很大的区别。相对于出身销售工作且脾气火爆的鲍尔默，纳德拉显得安静、低调、谦逊，在公共场合脸上永远挂着一丝友善而又难以捉摸的笑容，他大部分时间都用来观察和反思。
纳德拉曾表示：“没有人是完美的，我需要保持开放的心态、从错误中学习并建立成长性思维。”同理心和开放的心态是纳德拉核心的管理理念。纳德拉在担任微软CEO以后，一直与盖茨和鲍尔默在工作中保持联系，以便获得更多建设性的意见。“我有时需要和他们确认一下，在他们眼里，微软是否确实比之前变好了一些。”纳德拉曾坦言道。
近期BCG出版的报告指出现有领导力的主要痛点在于：心态上恋于权威、忧于散乱、思维上依赖机制、忽视人性，行动上则细节指示、怠于内驱。新经济的社会环境带动商业环境创新颠覆，企业都在追求共创共赢，领导力若不升级很容易成为企业行动的绊脚石。美国高科技材料公司戈尔（Gore）是少数几家连续20年入选《财富》杂志“100家最适宜工作的公司”，创始人Bill Gore看到了绝佳的领导模式：“我希望打造一个为每个人提供绝佳机遇的企业，一个促进自我实现、蓬勃向上的组织，让每个人的能力产生乘积效应，而不仅仅是累加之和。”
所以说，中国企业应该摒弃“一把手”思维，开放企业文化。像华为、京东商城、阿里大文娱都实行轮值领导人制度，这不仅可以激励企业高层的自主性和最大化发挥集体智慧，还可以培养下一代接班人，防止组织板结。
