求职试用期的重要性
试用期俗称考查期，是每一个新员工都曾经历过的阶段。目前，许多用人单位和HR都将试用期与实习期、见习期相混淆，并且也经常将其与低工资、无社保、随意解雇等相联系。试用期到底是试什么?本期蓝白论坛邀请上海市第一中级人民法院资深劳动法专家郭文龙和上海贝尔阿尔卡特的资深HR孔懿就试用期问题展开探讨。
主持人：试用期在劳动立法上是怎样一个规定?
郭文龙：我国劳动立法关于试用期有两个层次的规定，一是《劳动法》的规定，即劳动合同可以约定试用期，并且规定试用期最长不超过6个月。至于什么是试用期，法律并没有直接给出定义，只是规定在试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同;用人单位证明劳动者不符合录用条件时也可以随时解除劳动合同。所以，试用期的功能主要在于使双方解除劳动合同的条件更灵活，这反映了试用期的本质特征。但是在实践中，这个功能存在被有意无意滥用的现象，因此，各地的地方立法从另一个方面对试用期作出了限制，通常采用了将试用期的期限与劳动合同期限长短挂钩的方法。《上海市劳动合同条例》也是作了同样的安排，实践中起了比较好的作用。
主持人：实践中，因为试用期产生的纠纷是否常见?
孔懿：由于试用期用人单位并非可以随意解除劳动合同，同时为确保人员稳定性，在具有先进管理制度的企业中，人力资源管理人员会尽可能在人员招聘录用过程中化解用工风险。如采用“评价中心”等人员选拔技术，向应聘者详细介绍岗位职责与需求条件、企业文化、员工手册等，安排应聘者到可能被录用后的工作场所观察工作环境等，增进彼此了解;在双方确认达成录用意向的情况下，同时征得应聘者的同意，还可做适当的背景调查。
通过以上过程，企业与应聘者之间基本上达成共识，从而大大降低了试用期纠纷。现在的试用期考核主要针对员工与岗位以及员工与组织的契合度。另外，越来越多的企业已经不再区分试用期工资，因此因试用期而产生的薪酬方面的纠纷也日益减少。
郭文龙：试用期因为非常短，所以发生纠纷的概率极低，从我们受理的.案件看，这类案件数量也极少，反映出来的问题主要是法律意识问题。比如，有的企业通过规章制度来规定试用期，而不是在劳动合同中加以约定。这不仅造成双方对试用期是否已经约定的理解不同，也会导致在争议处理过程中用人单位处于不利地位。因为按照劳动法的规定，试用期属于劳动关系当事人双方可以在劳动合同中约定的事项，而体现用人单位管理自主权的规章制度不属于双方约定的事项，而是用人单位单方制定的(尽管有民主程序也改变不了这一性质)，规章制度规定的试用期如果不能转化为劳动合同约定的内容，不能成为有效约定的试用期。
主持人：这么好的一个制度，为什么会在现实社会中总是被认为侵害劳动者权益的呢?
郭文龙：任何一个制度都存在着被滥用的可能，但是滥用的原因多种多样，不能都简单地归结于这个制度的优劣。对于试用期的低工资，现实中这本来是一种约定俗成的惯例，也符合劳动力市场的规律——新手的劳动熟练度低，其劳动力价值低。如果没有或者不用试用期，也完全可以约定新手低工资，法院掌握的尺度是不能低于当时当地的最低工资。
不缴社保问题与试用期制度本身没有因果关系，因为试用期间也是劳动合同期间，依法也要缴纳社保费，不缴是违法行为，不是试用期制度允许的行为。
至于随意解雇问题，乃是社会的误解，劳动法明确规定的是随时而不是随意，是指用人单位证明劳动者在试用期内不符合录用条件的情况下可以随时解除劳动合同。如果用人单位不能证明这一点，还是不能随意解雇。从这个角度看，科学地界定“录用条件”可能是有积极意义的。
孔懿：确实如郭老师所言，确定录用条件对于企业的招聘主管是非常重要的基础工作。一般而言，企业的应聘登记表和员工手册都会附有企业录用条件的规定，需要应聘人员签署该项文件，以确保录用条件的知情权，从而保证双方的合法权益。
