定人定岗定责三定管理是什么？
1、定人：定员是设什么样的人。也就是确定定岗与定编之后，对确定的岗位进行各类人员的素质配备。这和任职资格的要求有些关系，比如要的是新人还是有经验的人员。2、定岗：确定企业的岗位名称，也就是明确企业所需要的岗位。3、定责：制定部门职责与岗位职责，形成岗位说明书。基本原则：六定是人力资源的前提和基础性的工作，设计六定是在企业的经营目标指导下，坚持高效、责权利统一、协调的原则，并实时对六定进行动态管理。1、必须以生产经营目标为依据，明确任力目标；2、必须以精简、高效、节约为目标，合理分工与协作；3、必须使责、权、利相适应；4、各类人员的比例关系相互协调；5、六定标准必须适时进行修改，进行运态管理。以上内容参考 百度百科—定责定岗定编定员定额定薪
定人定机定岗定责制度
法律分析：一、定人定责。现场作业人员，必须经过安全风险管控教育培训，熟知本岗位存在的安全风险及管控措施、应急措施，经考试合格后，方可上岗。二、定机定责。企业所有机械一律采取定机定人制度，做到每台机械都有专人进行管理，负责排查机器故障，定期维修保养，确保机器运行处于安全状态。多人操作的大型机械应实行班组长负责制，小型机械由操作人员管理。三、定岗定责。实行全员安全风险管控责任制度，使每名人员在工作中明确自己的安全风险管理责任,做到人人参加管理,人人有专责,安全管理有要求、隐患检查有标准, 有条不紊,保证每日的正常工作次序及安全目标的全面落实,形成一个严密的安全管理系统。法律依据：《中华人民共和国公司法》第五条 公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。公司的合法权益受法律保护，不受侵犯。第十三条 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。
明确岗位职责，有什么好处吗？
岗位责任管理的意义和作用，它可以最大限度地科学配置劳动力和就业。有效防止因职责重叠导致的工作扯皮。提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才。是组织考核的基础。提高工作效率和质量。规范经营行为。减少违法行为和违法事故。新员工在明确岗位职责方面的作用，清楚自己的岗位职责。清楚自己该做什么。了解你的职位的权威性，知道你有什么样的权力来完成组织分配的目标。有利于新员工提高工作效率和质量，目标明确。有利于新员工的融入和对企业的了解。新员工知道自己需要学习什么，能够尽快进入工作状态。减少新员工的错误将有助于新员工规范自己的行为。岗位职责，岗位职责是指企业法人或者其他组织规定的员工在本岗位上的工作任务和职责。制定岗位职责的原则包括，必须合本单位工作的性质和特点制定。必须根据不同专业、不同年级、不同岗位。必须全面、准确、清晰。公务员在为公众履行职责时，必须细化职责，实现具体化。明确工作职责是公务员履行职责的前提和基础。要建立健全岗位责任机制。明确各领导岗位的职责。使各级公务员能够有明确的履职尽责的政策依据，避免工作不到位、越位或错位的现象。根据岗位的工作范围和职责，从德、能、勤、绩、廉等方面确定各岗位的工作目标，并根据工作任务的变化，及时修订、补充、完善工作目标，让每一位公务员在不同时期都有明确的工作标准和奋斗方向。要建立健全科学规范的绩效评价指标体系，突出不同类别、不同岗位、不同岗位公务员的特点，增强评价指标的针对性，规范公务员绩效。
很多公司会明确的规定岗位职责，这有什么好处？
一家公司要想管理好，需要有非常鲜明的公司文化，针对于每个部门，每个岗位都有相应的岗位职责，员工们遵循公司的公司规章制度，按照岗位职责要求的去做好自己的本职工作，这样有章可循，比大家都按照自己的想法去做事，无论是从效率还是效果上都要好很多。一、一些小的公司没有自己的公司，文化员工到了公司里没有归属感。尤其是一些刚成立的小公司，可以说什么类型的员工都有，员工也没有统一的公司的规章制度，可遵循，所以大家都我行我素，按照自己的想法来，这样容易造成混乱局面，不利于工作的开展。二、公司发展到一定阶段，就必须有公司的规章制度，这样有利于公司的管理。有章可依，有法可依，才会让人们的行为准则有一个统一的标准，在公司里也是同样的道理，明确岗位职责，让员工根据自己所处的岗位做自己应该做的事情，这样大家都会一清二楚，不会遇到事情互相推诿，造成事物的延误，所以在公司里，定力明确的岗位职责是非常有必要的事情。三、作为员工，要从公司的角度出发，积极响应岗位职责的号召。岗位职责定力之初，并不是作为装饰品挂在墙上，而是要求大家去遵守，去按照要求执行的，所以，作为员工，新到公司之后，就要求对公司的规章制度，岗位职责等细则进行熟悉，然后按照这些上面提到的步骤去进行执行，一个成熟的公司，有自己完整的规章制度和岗位职责体系，按部就班的去做，基本上就不会出错，所以作为公司能有自己的规章制度，岗位职责是整个公司朝着良性发展的必要环节。
政府人力资源管理和企业人力资源管理的区别
政府应该更多的是人事部门:根据行政部门招聘\考核\录用人才,管理人才档案及负责人员工作调动\转正\离职\辞职等人事变动安排,组织职员培训\晋升等事宜.当然,不同的法人人事部门有不同的具体工作职责.
企业人力资源要是做得好做得专业的话,就涉及到:1.人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系
人力资源管理专业的就业前景怎么样？企业管理和人力资源管理的优势分别有哪些？
一、人力资源管理专业的就业前景
人力资源管理专业总的就业前景是：入门门槛较低、供需量较大；一般人员较多、待遇一般、发展机会较多；中高级专业与管理人员较少、待遇与发展较好。
大多数小微企业的人资从业人员主要职责就是一般基础性人事工作，包括简单招聘、培训、劳动关系办理等，所以薪资与晋升空间和普通文员相同。
而中高级专业人员，主要是将招聘、培训做深做透，能够进行绩效、薪酬体系的设计，这需要对企业业务、心理学等有较深的理解，人数较少、需求量高、发展与待遇较好。
二、企业管理和人力资源的优势
1、企业管理的优势：涉及企业管理的各个方面，包括营销、生产、财务、人资、行政等等，由于专业涉及面广，未来的发展路线很多。
2. 人力资源的优势：专注于人力资源这一个专业，专业性强且是所有企业必需的工作，工作机会较多且易于上手，只有能坚持精益求精与专业突破，能较快成为行业专家或中高层管理者。
一个企业如何合理定岗定员
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，即明确部门及个人工作及责任范围；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。扩展资料：人员与事的结构是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内定岗定编的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工种，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。参考资料来源：百度百科-定员定岗参考资料来源：百度百科-定岗定编
人力资源管理中通常说的“五定”是哪些？ 定岗、定员、定薪、定责、？
其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：
定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。
定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）
定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）
定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理
定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“
定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利
定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。
至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。
人力资源体系里面提到的三定，四定，五定概念究竟怎样区分运用呢
三定：定岗、定人、定责；四定：定岗、定人、定职、定责；五定：定岗、定人、定职、定责、定量。在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。通过分析得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括：第一板块、战略板块：紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。第二板块、业绩管理板块：建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI：Key Performance Indicator）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。第三板块、员工发展板块：企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。扩展资料：以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤：第一、人力资源战略规划第二、开展工作分析1、流程再造：对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。2、组织再造：建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。夯实人力资源管理的基础。第三、构建系统的关键业绩指标（KPI）体系1、确定公司级的关键业绩指标（KPI）；2、确定部门级的关键业绩指标（KPI）；3、确定每一个岗位的关键业绩指标（KPI）。第四、构建科学合理的绩效管理体系“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。构建符合企业运作特点的绩效管理体系。第五、薪酬变革，建立以绩效为导向的有效的激励机制考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。主要包括： 1、薪酬激励：考评结果与绩效工资、奖金挂钩，绩效表现决定薪酬水平；2、晋升激励：考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动； 3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰富激励内容。第六、建立完善的招募甄选体系第七、建立完善的员工培训开发体系第八、完善人力资源管理制度参考资料来源：百度百科——人力资源体系
