2018年中级经济师人力资源考试习题及答案八
参加经济师考试的考友们，我精心为您整理了“2018年中级经济师人力资源考试习题及答案”预祝您考试顺利!更多资讯敬请关注本网站经济师栏目的及时更新哦! 2018年中级经济师人力资源考试习题及答案八 一、单项选择题 1、 在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。 A、社会地位 B、奖金报酬 C、避免惩罚 D、实现潜能 答案:D 解析：本体考察内源性动机。内源性动机看中的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。其他选项属于外源性动机。 2、 从激励内容的角度看，激励包括() A、物质激励 B、正向激励 C、自我激励 D、他人激励 答案：A 解析：本体考察激励的类型(1)从激励内容的角度：物质激励，精神激励(2)从吉利作用的角度：整箱激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励，自我激励 3、 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较，这里的产出是指：() A、工作经验 B、工作报酬 C、工作绩效 D、工作承诺 答案：B 解析：本体考察亚当斯公平理论，其中，产出指直接的工资和奖金，额外福利，工作安全。 4、 在期望理论当中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为() A、工具性 B、效价 C、期望 D、动机 答案：A 解析：本体考察期望理论，它认为动机是三种因素的产物，一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计，以及个人对绩效与获得报酬之前关系的估计(工具性) 5、 绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()的原理最为吻合 A、领导---成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论 答案：C 解析：本题考查激励理论在实践中的应用，其中，绩效薪金制同期望理论关系比较密切。 6、 关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。 A、密西根模式支持员工取向的领导作风。 B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 答案：A 解析：本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。 7、 根据领导者的生命周期理论，高工作----高关系式的领导属于()。 A、指导式领导 B、推销式领导 C、参与式领导 D、授权式领导 答案：B 解析：本题考察领导者的生命周期理论，高工作---高关系式领导属于推销式领导风格。 8、 关于领导一—成员交换理论的说法，正确的是() A、领导者在于下属确立关系的早期，就已经分出了圈里人和圈外人 B、领导者对于圈里人会投入更多的时间，感情以及更多的正式领导权威 C、在工作中，圈外人要比圈里人绩效更高 D、领导-成员交换的过程是单向的 答案：A 解析：本体考察领导-成员交换理论。领导者倾向于对圈里人比圈外人投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。圈里人比圈外人承担更高的工作责任感。对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高，领导-成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。 9、 领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括() A、领导与下属的关系 B、领导风格 C、工作结构 D、职权 答案：B 解析：本体考察权变理论，费德勒认为情境性的音速可以分为三个维度：(1)领导与下属的关系-下属对领导者的信任，信赖和尊重的程度(2)工作结构—工作程序换、规范化的程度 (3)职权-领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。 10、西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是() A、设计活动-选择活动-智力活动 B、选择阶段-确认阶段-发展阶段 C、智力活动-设计活动-选择活动 D、确认阶段-发展阶段-选择阶段 答案：C 解析：本体考察西蒙决策过程，西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动 11、组织文化中()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。 A、物质层 B、制度层 C、精神层 D、组织文化的里层 答案：C 解析：本题考察组织文化结构，其中，精神曾是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，它是主要标志和标准。 12、员工以同样方式完成相似工作的程度成为()。 A、规范化程度 B、专业化程度 C、集权化程度 D、分工化程度 答案：A 解析：本体考察规范化，它是指员工以同种方式完成相同工作的程度。 13、有些企业喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并为她们提供大量的培训，然后指导她们在特定的领域从事各种专业化的工作，具有这种组织文化特点的组织被称作()组织 A、学院型 B、俱乐部型 C、棒球队型 D、堡垒型 答案：A 解析：本题考查组织文化的类型，学院型组织注重培养专才，视为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，这种组织喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并未她们提供大量的专门培训，然后指导她们在特定的智能领域内从事各种专业化工作。 14、根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。 A、稀缺性 B、可模仿性 C、可替代性 D、稳定性 答案：A 解析：本体考察巴尼观点，1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性 15、对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。 A、裁剪工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B、合并外部企业的人力资源管理体系，简历全新的人力资源战略 C、增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D、指定适当的规划以保证及时雇佣与培训新员工 答案：A 解析：本题考查紧缩战略，采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这类战略重要的人力资源工作是裁员。
2017年人力资源管理师一级理论知识单选模拟试题2
一、单项选择题
1．对企业的员工来说。属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是（ ）。
A．职务
B．薪酬
C．职业规划
D．培训
2．企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩。在基本工资之外增加支付的工资。随员工的工作表现及其业绩的变化调整的是（ ）。
A．激励工资
B．基本工资
C．员工福利
D．绩效工资
3．以下关于激励工资和绩效工资的说法错误的是（ ）。
A．激励工资影响员工将来的行为
B．绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可
C．激励工资是永久性付出，会随员工业绩下降而自动下降
D．绩效工资是基本工资的辅助形式，是对基本工资永久性的补充和增加
4．股票期权属于（ ）。
A．基本工资
B．绩效工资
C．激励工资
D．员工保险福利
5．（ ）把重点放在员工多年努力的结果上。
A．基本工资
B．绩效工资
C．长期激励工资
D．员工保险工资
6．在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（ ）。
A．基本工资
B．绩效工资
C．激励工资
D．员工保险福利
7．目前，企业在用于员工福利保险的费用大约占企业人工总成本的（ ）以上。
A．30%
B．40%
C．50%
D．60%
8．和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ）。
A．效率目标
B．公平目标
C．合法目标
D．合理目标
9．制定薪酬时保证员工基本薪资的公平性，确保员工一岗一薪，同岗同薪。体现的是（ ）。
A．员工的公平
B．对外的公平
C．设计的公平
D．对内的公平
10．下列不属于企业吸引策略模式特点的是（ ）。
A．权力相对分散
B．注重员工的贡献率
C．重视企业生产效率
D．调动员工积极性
11．需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（ ）。
A．效率目标
B．公平目标
C．合法目标
D．合理目标
12．在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（ ）是薪酬战略的决定性因素。
A．内部一致性
B．外部竞争性
C．员工贡献率
D．薪酬体系的完备性
13．（ ）是指企业相对更重视员工的业绩水平。
A．内部一致性
B．外部竞争性
C．员工贡献率
D．市场型
14．企业工资制度改革的实践充分证明，企业人力资源管理中战略性和挑战性的问题是（ ）。
A．员工的薪酬
B．员工的绩效考核
C．员工的职业规划
D．员工的培训
15．（ ）是制定薪酬战略的第一步。
A．薪酬调查
B．作出薪酬决策
C．制定薪酬制度体系
D．对薪酬战略内涵进行分析
16．企业处于迅速发展阶段时，其薪酬结构为（ ）。
A．以目标为导向
B．以绩效为导向
C．以工作为导向
D．以能力为导向
17．企业处于正常发展至成熟阶段时，应采用的企业战略是（ ）。
A．以投资促进发展
B．保持利润与保护市场
C．衰退阶段
D．收获利润并向别处投资
18．薪酬战略要点为企业重视成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工。此战略适用于企业（ ）。
A．迅速发展阶段
B．合并阶段
C．衰退阶段
D．成熟阶段
19．边际生产力工资理论的提出者是（ ）。
A．阿弗里德·马歇尔
B．约翰·贝茨·克拉克
C．西奥多·舒尔茨
D．杰文斯和门格尔
20．随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后。每增加一个工人。工人所分摊到的设备数量减少，该理论说明（ ）。
A．劳动边际生产力为正
B．劳动边际生产力为负
C．劳动边际生产力递增
D．劳动边际生产力递减
21．英国经济学家阿弗里德·马歇尔是（ ）创始人。
A．边际生产力工资理论
B．均衡价格工资理论
C．集体谈判工资理论
D．人力资本理论
22．下列不属于工会提高工资的方法的是（ ）。
A．限制劳动需求
B．消除雇主在劳动力市场上的垄断
C．提高工资标准
D．改善对劳动的需求
23．不属于工资决定理论的是（ ）。
A．边际生产力工资理论
B．均衡价格理论
C．集体谈判工资理论
D．人力资本理论
24．（ ）属于人力资本的无形支出。
A．教育费用
B．机会成本
C．保健支出
D．学习导致的厌烦
25．因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入是指（ ）。
A．有形支出
B．实际支出
C．无形支出
D．心理损失
26．人力资本理论的有形支出中，最主要的投资形式是（ ）。
A．教育支出
B．保健支出
C．劳动力国内流动支出
D．移民入境支出
27．不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬的理论是（ ）。
A．薪酬差异理论
B．效率工资理论
C．信号工资理论
D．保留工资理论
28．（ ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。
A．保留工资
B．劳动力成本
C．岗位竞争
D．工资效益
29．（ ）认为应聘者都有一个工资的心理底线。
A．信号工资理论
B．薪酬差异理论
C．保留工资理论
D．劳动力成本理论
30．决定企业薪酬水平的主要因素是（ ）。
A．企业战略
B．企业竞争能力
C．内部环境
D．劳动力供求
31．企业薪酬战略决策的基点。也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略是（ ）。
A．薪酬水平
B．薪酬外部竞争力
C．薪酬策略
D．薪酬理论
32．采用（ ）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。
A．跟随
B．
C．滞后
D．混合
33．（ ）属于保健因子。
A．成就感
B．更多的责任
C．认同感
D．工作的安全感
34．（ ）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。
A．生产人员
B．研发人员
C．销售人员
D．高级主管人员
35．高级主管人员的工作价值取决于（ ）。
A．自身具备的能力
B．市场薪酬水平
C．岗位的相对价值
D．部门职权及管理幅度
36．工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（ ）的评价。
A．安全性
B．明确性
C．激励性
D．能力性
37．按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争型企业。可以进行员工持股试点。经营者持股数额一般是本企业员工平均持股数的（ ）倍。
A．1～5
B．5～10
C．5～15
D．10～20
38．具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股。以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的（ ）。以高新技术成果入股的。高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的（ ）。
A．10%，35%
B．20%，35%
C．20%，25%
D．10%，25%
39．下列关于年薪制的表述有误的一项是（ ）。
A．年薪制又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬
B．年薪制适用范围较广，几乎涵盖所有企业员工
C．年薪制的支付周期较长
D．年薪制的收入存在一定风险
40．经营者年薪制实施的基本运行条件是（ ）。
A．现代企业管理制度
B．科学的企业绩效评估机制
C．宽松的宏观经济环境
D．公平竞争的市场
41．考虑到本地区和本企业的工资水平状况。按企业规模增加倍数来确定经营者基本年薪的方法是（ ）。
A．分类定级综合指标模式
B．单一企业规模绝对水平模式
C．单一企业规模类型系数模式
D．单一企业规模倍数模式
42．采取“四位一体”类型划分系数法确定经营者基本年薪的是（ ）。
A．参照当地职工收入水平确定基薪
B．参照企业规模和企业效益确定基薪
C．参照多种标准确定基薪
D．参照企业单一指标确定基薪
43．参照当地职工收入水平确定基薪中。中心企业的经营者年薪是年薪基数的（ ）。
A．2倍
B．3倍
C．4倍
D．5倍
44．根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）o
A．G模式
B．S模式
C．Y模式
D．J模式
45．在计算经营者的效益年薪时。（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。
A．G
B．S
C．Y
D．WX
46．在确定效益年薪的WH模式中。效益收入不包括（ ）。
A．风险收入
B．年功收入
C．特别奖励
D．增值年薪
47．分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。
A．S
B．N
C．J
D．WH
48．经营者基本年薪列入成本。由企业按月以现金形式支付的是（ ）。
A．S模式
B．WH模式
C．J模式
D．N模式
49．风险抵押金的Y模式。经营者上岗时以基本年薪的（ ）缴纳风险抵押金。
A．0%
B．50%
C．100%
D．200%
50．（ ）模式风险抵押金是基础年薪的50%。
A．N
B．Y
C．G
D．WX
51．在经营者年薪的（ ）中。企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。
A．N模式
B．Y模式
C．J模式
D．T模式
52．经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（ ）。
A．J模式
B．N模式
C．Y模式
D．WX模式
53．经营者年薪的（ ）模式未规定要缴纳风险抵押金。
A．G
B．N
C．Y
D．J
54．下列不属于团队薪酬设计需要考虑的因素的是（ ）。
A．企业所处的发展阶段
B．团队的类型
C．企业的外部环境
D．团队的规模
55．实施团队薪酬的条件最为有利的企业发展阶段是（ ）。
A．始创期
B．成长期
C．成熟期
D．衰退期
56．下列团队类型不属于代表性的团队类型划分的是（ ）。
A．平行团队
B．流程团队
C．虚拟网络团队
D．项目团队
57．买卖双方按事先约定的价格。在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利的是（ ）。
A．经理股票期权
B．期股
C．股票期权
D．期权
58．一般来说。股票期权的主要对象是（ ）。
A．公司经理
B．科技开发人员
C．决策层成员
D．所有员工
59．股票期权的强制持有期一般为（ ）。
A．1～2年
B．2～3年
C．3～5年
D．5～10年
60．员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（ ）o
A．非工作日福利
B．法定保险福利
C．员工补充保险福利
D．额外津贴
一、单项选择题
1．答案：B(P406)员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
2．答案：D(P406～407)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
3．答案：C(P407)激励工资和绩效工资的区别：激励工资影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，会随员工业绩下降而自动下降，而绩效工资是基本工资的辅助形式，是对基本工资永久性的补充和增加。
4．答案：C(P407)对激励工资的理解，分为短期激励工资和长期激励工资，股票期权都属于长期激励工资。
5．答案：C(P407)激励工资的外延。长期激励工资和短期激励工资，如可乐公司为优秀员工分配股票等。长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。
6．答案：B(P407)激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。因此，绩效工资在实际业绩达到之前不能确定。
7．答案：A(P407～408)企业在用于员工福利保险的费用大约占企业人工总成本的30%以上。
8．答案：A(P409)对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
9．答案：D(P410)对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。
10．答案：A(P410～411)企业采取吸引策略模式的特点：中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，强调和注重员工的贡献率，限度调动和维系员工的生产积极性和主动性。
11．答案：B(P410)采用岗位评估和薪酬调查是为了确保薪酬战略的对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
12．答案：A(P411～412)薪酬战略的构成包含四个方面内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率和薪酬体系管理。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，一致性是影响薪酬水平的决定性因素。
13．答案：C(P412)员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
14．答案：A(P415)企业工资制度改革的实践充分证明，员工的薪酬问题是企业人力资源管理中战略性和挑战性的问题。
15．答案：D(P416)考查薪酬战略的步骤。
16．答案：B(P417)薪酬战略与企业发展战略的关系表：
2016年人力资源管理师一级理论知识考试模拟试题
17．答案：B(P417)知识点同上，见薪酬战略与企业发展战略的关系表。
18．答案：C(P417)知识点同上，见薪酬战略与企业发展战略的关系表。
19．答案：B(P422)边际生产力工资理论是以边际理论为基础，是目前最广泛流行的工资理论。由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出。
20．答案：D(P422)劳动边际生产力递减：指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个人，工人所分摊的设备数量减少。
21．答案：B(P422～423)英国经济学家阿弗里德·马歇尔是均衡价格工资理论的创始人。
22．答案：A(P424)工会提高工资的方法：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求，以及消除雇主在劳动力市场上的垄断四种。
23．答案：D(P425)人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。
24．答案：B(P425)无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
25．答案：C(P425)无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
26．答案gA(P425)有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投资形式是教育支出。
27．答案：C(P427)考查对信号工资理论的理解。
28．答案：D(P428)劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动力成本理论和岗位竞争理论。
29．答案：C(P428)保留工资理论认为，应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。
30．答案：D(P429)劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
31．答案：B(P430)薪酬外部竞争力是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
32．答案：A(P431～432)考查对跟随型薪酬策略、型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略的理解。
33．答案：D(P433～434)薪酬制度的激励理论，分为：需要层次理论、双因素理论、需要类别理论、期望理论，双因素理论包含保健因子和激励因子，用排除法做本题很合适，满足比较高层次需要的因素是激励因子，比如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。那么保健因子是比较低级需要的因素，工作的安全感是对环境的需要，自然属于保健因子。
34．答案：D(P436)高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度。
35．答案：D(P436)考查高级主管工作价值的衡量。
36．答案：A(P438)工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案安全性的评价。
37．答案：C(P439)经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。
38．答案：B(P439)具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%，以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。
39．答案：B(P445～446)年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。年薪制的特点：适用范围较为特定；支付周期较长；收入存在一定风险。
40．答案：A(P448)年薪制必须以现代企业制度为基本的运行条件。
41．答案：A(P451)首先按企业规模进行评价分类，其次对企业经济效益评定。
42．答案：C(P451)参照多种标准确定基薪。采用“四位一体”类型划分系数方法。
43．答案：A(P451)考查分类定级综合指标模式中的参照当地职工收入水平确定基薪。
44．答案：A(P453)G模式的含义。
45．答案：A(P453)我国各地企业在设计经营者收益收入时，采取了以下不同模式：G模式、S模式、WH模式、WX模式，大家需要了解这些模式的内涵，本题考查的就是对G模式内涵的理解。
46．答案：D(P454)效益年薪一风险收入+年功收入+特别奖励。
47．答案：D(P457～458)考查经营者年薪的支付与列支渠道。
48．答案：A(P457)S模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。
49．答案：D(P459)经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。
50．答案：A(P459)N模式中实行年薪制企业的经营者必须缴纳风险抵押金。风险抵押金为基础年薪标准的50%，由经营者本人在批准实行年薪制后一个月向企业主管部门一次性缴纳。
51．答案：B(P460)在经营者年薪的Y模式中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%～60%之间。
52．答案：A(P460)考查J模式的特点。J模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。
53．答案：D(P460)风险抵押金在每种模式中的缴纳办法书中做了详细说明，G、N、Y、WX、J几种模式中只有J模式没有规定经营者缴纳风险抵押金。
54．答案：C(P461)企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。
55．答案：C(P461)企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化，对团队这种组织架构的要求也各不相同，薪酬政策自然也应符合企业不同发展阶段的要求，以实现人力资源管理的阶段性目标。在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。
56．答案：C(P462)团队类型是指在团队不同的具体任务中团队成员之间不同的互动形态。其中较具代表性的是将团队类型划分为三类：平行团队、流程团队、项目团队。
57．答案：C(P468)股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
58．答案：A(P470)ES0的参与范围。主要对象就是公司经理。
59．答案：C(P471)股票期权行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。
60．答案：B(P496)本题考查福利种类的内涵。
高级经济师报名时间2023年山东
2023年山东省高级经济师报名时间：集中在4月。我们整理了近三年的报名时间：2022年4月6日至4月25日；2021年4月6日至4月25日；2020年7月6日至7月22日，从而得知，2023年高级经济师预计在4月进行报名，但各地的报考时间都不一样。山东高级经济师报名网站链接：高级经济师报名网站是中国人事考试网，网址是http://www.cpta.com.cn/，报高级经济师考试时进入这个网站主页，选择“网上报名”就能够进行登录报名了。补充：高级经济师是参加高级经济专业技术资格考试合格并通过评审后获得的职称。根据国家相关政策的规定，高级经济师职称考试包含本专业考试，高级经济专业技术资格考试设《高级经济实务》一个科目。经济专业技术资格实行全国统一组织、统一大纲、统一命题的考试制度。
2011年山东省经济师考试怎样报名
报名时间一般为4、5月份（以当地人事考试部门公布的时间为准）。报考者由本人提出申请，携带有关证明材料到当地人事考试管理机构办理报名手续。党中央、国务院各部门、部队及直属单位的人员，按属地原则报名参加考试。符合条件的报考人员，可在规定时间内登录各地人事考试网在线填写提交报考信息，并按有关规定办理资格审查及网上缴费手续。（具体报名安排详见当年当地相关文件。）考试凭准考证和身份证在规定的时间和地点参加考试。
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中级经济师分数线及格线
中级经济师及格分数线是84分，满分是140分。2020年之前参加中级经济师考试的人员，须在一个考试年度内通过全部科目的考试，才可获得相应级别的经济师资格证书。如果只考过一门科目，本科目成绩是不能保留的，需要在第二年重新参加所有科目考试。2020年人力资源社会保障部修订印发了《经济专业技术资格规定》和《经济专业技术资格考试实施办法》，将原有的15个专业调整优化为10个专业，且考试成绩实行2年滚动。如果在2020年参加中级经济师考试只通过一门科目，本科目成绩可以保留，第二年只需参加另外一门科目考试即可。根据《人力资源社会保障部办公厅关于2020年度专业技术人员职业资格考试计划及有关事项的通知》中的相关内容，2020年中级经济师考试时间已经确定，考试将于2020年10月31日-11月1日进行。2020年中级经济师考试报名时间暂未公布，2019年中级经济师考试报名时间7月19日开始，由于各地区报名时间不一致，考生们要关注所在地区的政策发布。具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试：高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满10年。具备大学专科学历，从事相关专业工作满6年。具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满4年。具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满2年。具备硕士学位，从事相关专业工作满1年。具备博士学位。
中级经济师合格分数线是多少？
2022年中级经济师各科满分140分，国家资格标准84分。两科合格，可以申请中级经济师证书，全国有效。更多经济师考试相关问题请访问来源页面：https://www.gaodun.com/jjs/1340228.html当然，参考近几年各地区的成绩合格标准，可以看出，部分地区还是会自行设定省级合格分数线，一般低于全国合格分数线。但如果考生只达到省级资格分数线，证书只在省内有效，只能参加省内相关职称评审。例如：2019年贵州中级经济师合格标准是这样规定的：1、贵州省2019年度经济专业技术资格考试合格如下:中级水平各科成绩不低于70分。2、按全国经济专业考试要求参加考试，达到省定标准，取得相应专业和级别的贵州省专业技术职务任职资格。3、省内资格在我省有效，可以参加省内相关职业资格的申请和评审。晋升国家统一专业技术资格时，应当按照国家有关规定执行。更多关于经济师考试的问题，可以进入高顿教育网咨询https://www.gaodun.com/
2012年人力资源管理师考试要点：第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
统计分析的方法：常采用数据排列法。
宽带式工资结构的内涵：
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素：
1.企业外部影响因素
1.1市场因素包括商品市场、劳动力市场
1.2生活费用和物价水平
1.3地域的影响
1.4政府的法律、法规
2.企业内部影响因素
2.1企业自身特征对工资水平的影响
2.2企业决策层的工资态度
工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。
工资调整的项目：
1.工资定级性调整2.物价性调整3.工龄性调整4.奖励性调整5.效益性调整6.考核性调整
员工个体工资标准的调整：
1.工资等级调整
2.工资标准档的调整
2.1“技变”晋档
2.2“学变”晋档
2.3“龄变”晋档
2.4“考核“变档
制定薪酬计划的方法：
从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。
从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
宽带工资结构的设计程序：
1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整
薪酬调查的基本概念：
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬种类：
从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
工资水平的影响因素：
1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响
2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度
薪酬调查的作用(简答)
1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
企业工资制度设计的原则：(简答)
(一)公平性原则(分内、外公平性。其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段)
按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
(二)激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
(三)竞争性原则
一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。
(四)经济性原则
提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。
(五)合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
宽带式工资结构的作用(多选)
1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。
2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3.宽带式工资结构有利于岗位变动。
4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
薪酬市场调查的程序图
一、确定调查目的
在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二定调查范围
1.确定调查的企业
在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
2.确定调查的岗位
为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。
3.确定需要调查的薪酬信息
(1)与员工基本工资相关的信息
(2)与支付年度和其他资金相关的信息
(3)股票权或影子股票计划等长期激励计划
(4)与企业各种福利计划相关的信息
(5)与薪酬政策诸方面有关的信息
4.确定调查的时间段
三、选择调查方式(多选)
1.企业之间相互调查2.委托中介机构进行调查3.采集社会公开的信息4.调查问卷5.通讯调查
四、统计分析调查数据(多选)
1.数据排列法2.频率分析法3.回归分析法4.图表法5、离散分析法6、趋中趋势分析法
五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
设计薪酬调查报告的注意的事项：
1.应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。
2.问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。
设计表格的具体要求：
1.明确调查内容，再设计表格。
2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。
3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。
4.语言标准、问题简单明确
5.相关问题尽量放在一起。
6.尽量采用选择判断式的提高。减少书写量
7.保证留有足的书写空间。
8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
9.如果觉得有帮助，可注明填表须知
10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。
11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。
12.如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。
工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
工作岗位横向分类的原则：(多选)
1.岗位分类的层次宜少不宜多。(一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次)
2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
工资结构及其类型
1.工资结构
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
2.工资结构类型(选择)
(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
(4)组合工资结构(组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。)
注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。
工资等级
1.工资等级
工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
2.工资档次
由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
3.工资极差
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
4.浮动幅度
浮动幅度是指在同一个工资等级中，档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或档次之间的工资差距。
5.等级重叠
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
分层式和宽泛式工资等级二者的区别：
前者特点：工资等级比较多，呈金字塔形排列;随岗位的提升而提高;在成熟的等级型企业里常见
后者：等级少，呈扁平状，可以是因岗位提升而提高也可横向工作调整而提高，在不成熟、业务灵活性强的企业中常见。这是一种新的工资策略，让员工明白了，借助不同岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构。
企业工资设计程序
一、工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
1.高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2.高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3.折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2.根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
1.工资构成项目的确定
2.工资构成项目的比例确定
六、工资等级的确定
1.工资等级类型的选择
1.1分层式工资等级类型
1.2宽泛式即宽带式工资等级类型
2.工资档次的划分
3.浮动工资的设计
3.1确定浮动工资总额
3.2确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的实施与修订
对职系、职组、职门之间的关系进行区分：
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系的岗位群构成职组，职组的集合构成职门。不同职门，工作性质完全不同。
区别岗级、岗等的概念：
岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
岗等：工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素相同或相近的岗位的纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
区别：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。(P295)
制定薪酬计划的程序：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。
6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总
7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。
8.上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序
企业工资制度的分类：(选择)
(一)岗位工资制
1.岗位工资制的概念
岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。
2.岗位工资制的特点
岗位工资制的特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
3.岗位工资制的主要类型：
(1)岗位等级工资制
1>.一岗一薪制
一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
2>.一岗多薪制
一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
(2)岗位薪点工资制
薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
薪点工资制的优点：
1>.岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;
2>.工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。
3>.在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
(二)技能工资制
1.技能工资制的概念
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
2.技能工资制的前提
(1)明确对员工的技能要求
(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
(3)将工资计划与培训计划相结合
3.技能工资的种类
(1)技术工资
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。
(2)能力工资
与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。
(三)绩效工资制
1.绩效工资制的概念
绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
2.绩效工资的特点
3.绩效矩阵
4.绩效工资制的不足
(1)绩效工资制的基础缺乏公平性
(2)绩效工资过于强调个人的绩效
(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
6.现在企业主要的绩效工资形式
(1)计件工资制
计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
(2)佣金制(提成制)
佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。
(四)特殊群体的工资
1.管理人员的工资制度
管理人员工资的构成：
(1)基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。
(2)资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。
(3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。
2.经营者年薪制
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。
3.团队工资制度
(1)团队的定义
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
(2)队工资的主要组成要素
团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
P292-293案例
第六章劳动关系管理
工资指导线有三条：上线、基准线、下线。
劳动力市场工资指导价位：分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
劳动争议仲裁的原则：
1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则
劳动争议的分类：
1.按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议(2)集体争议(3)团体争议
2.按照劳动争议的性质划分
(1)权利争议，又称既定权利争议(2)利益争议
3.按照劳动争议的标的划分
(1)劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。
劳动争议产生的原因
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。
劳动争议仲裁的原则
1.一次裁决原则2.合议原则3.强制原则4.回避原则5.区分举证责任原则
劳动者派遣机构的管理内容主要有：
1、资格条件2、设立程序3、合同体系(1、形式用人主体同派遣劳动者是劳动合同2、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议)
劳动者派遣的成因
(一)降低劳动管理成本
(二)促进就业与再就业
(三)为强化劳动法制提供条件
(四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
劳动争议处理概述
(一)劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
1.劳动争议的当事人是特定的
2.劳动争议的内容是特定的
3.劳动争议有特定的表现形式
劳动者派遣的特点
(一)形式过去关系的运行
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。
(二)实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。
(三)劳动争议处理
派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。
处理异地劳动争议可以参照以下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。
劳动者派遣：
(一)劳动者派遣的含义
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
(二)劳动者派遣的性质
相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。
看劳动法，可能出劳资关系的试题
人力资源管理问题四：与基本薪酬相比，福利具有的特点是什么？
1、福利是全员统一发放的。2、福利是全员发放标准差异不大。3、福利可以是货币形式也可以是非货币性4、福利可以是物质层面的也可以是非物质层面。福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物和退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。扩展资料：福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
经济专业技术资格考试报名时间
2022年中级经济师考试报名时间在7-8月，各地报名时间不同，具体以当地通知为准。中级经济师考试报名流程：(1)选择考试、报名地。登录网上报名系统，选择【经济专业技术资格】，进入网上报名界面。选择省(市)后，提示栏中将显示人员姓名、报考考试名称、报考地区、缴费方式和咨询电话。(2)录入、检查并保存报名信息。人员在填报信息时，姓名、身份证号、学历及学位信息自动调用用户注册信息，填报的信息项中带“*”的为必录项，填写完成后，输入验证码，点击“保存”按钮。(3)报名信息确认。人员点击“报名信息确认”，表示人员确认提交的报名信息完整准确。(4)支付考试费用。通过资格核验后，人员通过网上支付平台进行支付，费用支付完成后报名工作结束。经济师考试分为初级、中级、高级三个级别。初级经济师报名时间从7月27日开始；中级经济师报名时间从7月29日开始；高级经济师报名时间从7月6日开始。人力资源和社会保障部人事考试中心制定的考试实施办法，经济师考试分为初级、中级、高级三个级别，列入职业资格目录。实行全国统一组织、统一大纲、统一命题的考试制度。2020年高级经济师考试在9月12日举行，初、中级经济师考试时间为11月21日、22日。根据人力资源和社会保障部人事考试中心《关于做好2020年度经济专业技术资格考试考务工作的通知》（人考中心函〔2020〕14号）文件精神，全国各省2020年经济师考试通知已陆续发布。我们由此可知，高级经济师报名时间从7月6日开始，初、中级经济师报名时间从7月27日开始。
经济专业技术资格考试报名时间
报名时间一般在每年的3-4月份。1.报名时间每年3-4月份2.经济专业技术资格考试是由中国人力资源和社会保障部举办的全国性考试对于从事经济与金融相关工作的人员具有重要的职称资格认证意义3.报名渠道网络报名和现场报名均可报名网站为“中国人事考试网”4.报名条件年龄、学历、工作经验等具体条件需根据不同职称资格证书而异报名时需提交相应的证件和材料，如身份证、学历证明、工作单位证明等5.考试内容主要考查经济与金融方面的专业知识和技能根据不同职称资格证书进行相应的科目考试6.考试时间和地点考试时间分为笔试和面试两个阶段考试地点为全国各省市的指定考点7.考试费用不同职称证书的考试费用有所差异具体费用可前往“中国人事考试网”查询8.报名须知必须遵守考试纪律和规定填写报名信息时需仔细核对，一旦提交便无法更改9.结果查询可前往“中国人事考试网”查询考试成绩和相关证书颁发情况各证书的获得有一定时间限制和要求10.证书等级经济专业技术资格考试分为初、中、高级三个等级不同等级的证书对于职称评定和晋升有不同的要求和限制11.证书有效期经济专业技术资格证书的有效期为5年在有效期内可以向更高级别的职称证书进行升级考试，提高自身的职业素质和竞争力12.总结经济专业技术资格考试是国家举办的全国性考试，对于经济金融相关领域从业人员具有重要的职称认证作用。参加考试需要满足一定的条件和要求，但拥有合格的证书可以为个人职业发展带来巨大的机会和收益。
2013年经济师考试-报名条件
2013年经济师考试报名条件
(一)凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具有高中毕业以上学历者，均可报名参加经济专业初级资格考试。
(二)凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，可报名参加经济专业中级资格考试。
中等专业学校毕业后从事专业工作满十年，取得经济专业初级资格(含1992年年底以前通过国家考试
获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务)。
大学专科毕业后，从事专业工作满6年。
大学本科毕业后，从事专业工作满4年。
取得第二学士位后或研究生班结业后，从事专业工作满2年;
取得硕士学位后，从事专业工作满1年。
取得博士学位。
已评聘非经济系列专业技术职务的在岗从事经济工作的人员，可同相应经济专业职务的人员一样，按照以上第1款的规定，报名参加经济专业中级资格考试。
根据《关于同意香港、澳门居民参加内地统一组织的专业技术人员资格考试有关问题的通知》(国人部发[2005]9号)，凡符合经济专业技术资格考试相应规定的香港、澳民居民均可按照文件规定的程序和要求报名参加考试。
应届毕业生参加经济专业初级资格考试的，在报名时，对尚未获得学历证书的应届毕业生，须持能够证明其在考试年度可毕业的有效证件(如学生证等)和学校出具的应届毕业证明报名。
报名条件补充规定
具体参看人事部关于印发《经济专业技术资格考试报名条件的补充规定》的通知(人职发[1993]3号)
注：有部分地区报考条件稍有差异，具体可查看当地当年关于经济专业技术资格考试工作的通知公告。
2010经济师报名条件
2010经济师报名条件：
（一）凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具有高中毕业以上学历者，均可报名参加经济专业初级资格考试。
（二）凡中华人民共和国公民，遵纪守法并具备下列条件之一者，可报名参加经济专业中级资格考试。
中等专业学校毕业后从事专业工作满十年，取得经济专业初级资格（含1992年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或1993年1月6日前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务）。
大学专科毕业后，从事专业工作满6年。
大学本科毕业后，从事专业工作满4年。
取得第二学士位后或研究生班结业后，从事专业工作满2年。
取得硕士学位后，从事专业工作满1年。
取得博士学位。
已评聘非经济系列专业技术职务的在岗从事经济工作的人员，可同相应经济专业职务的人员一样，按照以上第1款的规定，报名参加经济专业中级资格考试。
2018年初级经济师人力资源考试习题及答案三
我精心为您整理了“2018年初级经济师经济人力资源习题及答案”预祝您考试顺利!更多资讯敬请关注本网站经济师栏目的及时更新哦! 2018年初级经济师人力资源考试习题及答案三 单项选择题 1、有许多因素对人格的形成产生着重要的影响，在这些因素中，( )的作用尤其重要。 A:教育背景 B:生活环境 C: 人际关系 D: 文化 正确答案为:D 解析:许多环境因素对人格起着塑造作用，这些因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。在这些因素中，文化的作用尤其重要。 2、理解两个事物之间的联系，并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是( ) A:语言能力 B:推理能力 C:演绎能力 D:关系类比能力 正确答案为:D 解析:这是关系类比能力的概念。 3、以下关于被说服者对说服过程的影响的陈述中，错误的是( )： A: 自尊心较弱的人容易 被说服 B:心情好的人容易被说服 C:介入程度越深，态度则越容易改变，也越容易被说服 D:过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，从而使态度改变变得困难 正确答案为:C 解析:被说服者对说服的影响因素可以是被说者的人格因素，被说服者的心情，被说服者的介入程度、被说服者的自身免疫、个体差异。介入程度越深，态度越不容易改变。 4、弗里德曼提出的态度成分不包括( )。 A:认知 B:情感 C:体验 D:行为倾向 正确答案为:C 解析:见教材P10，根据弗里德曼的理论，态度包含的三个组成成分。 5、 个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在社会相互作用过程中所形成的稳定的动力系统( )。 A:人格 B: 动机 C: 性格 D: 需要 正确答案为:A 解析: 6、为了完成一项任务而组成的项目管理小组属于：( ) A:指挥团体 B:任务团体 C:非正式团体 D:联谊团体 正确答案为:B 解析:见教材P17-18，团体的分类及定义。 7、根据奥尔波特的分类，对有用的东西感兴趣的是( )类型。 A:理论的 B:经济的 C:社会的 D:政治的 正确答案为:B 解析:根据奥尔波特的分类把价值观区分为理论的、社会的、经济的、政治的、审美的、宗教的六种;经济型的人具有务实的特点,对有用的东西感兴趣 8、团体存在的目标、结构从属关系尚不明确的是( )阶段。 A:规范期 B:冲突期 C:形成期 D:产出期 正确答案为:C 解析:团体发展经过了(1)形成期 (2)冲突期 (3)规范期 (4)产出期 (5)结束期,其中形成期团体存在的目标\结构从属关系尚不明确 9、团体发展的作用不包括( )。 A:有助于维持团体的一致性 B:为成员提供认知标准与行为准则 C:有助于实现公平 D:团体规范具有惰性作用 正确答案为:C 解析:团体规范对于团体来说具有重要的意义,它的作用主要表现在以下三个方面: 1、团体规范有助于维持团体的一致性。 2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。 3、团体规范也具有惰性作用 10、团体中影响个体的从众行为的最重要的因素不包括( )。 A:团体凝聚力 B:团体一致性 C:团体规模 D:团体惰性 正确答案为:D 解析:影响个体的从众行为的最重要的因素团体凝聚力、团体一致性和团体规模 11、下列决策技术中，不是所有决策成员同时参加的是()。 A:头脑风暴法 B:德尔菲技术 C:具名团体技术 D:阶梯技术 正确答案为:D 解析:阶梯技术，在使用这种方法时,团体的成员是一个一个加入的,比如一个由5人组成的团体在利用阶梯法时,先是有两个成员讨论,等他们达成一致后,第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的观点,最后三个人一起讨论,直到达成共识。第四、五个成员也以同样方式加入,最终整个团体达成一致方案 12、员工对工作不满的反应方式中体现建设性和积极特征的是( ) A:辞职 B:提建议 C:忠诚 D:忽视 正确答案为:B 解析:提建议(建设性和积极性) 与上级讨论所面临的问题,指出症结所在,提出建设性的改革措施 13、组织承诺是指( ) A:员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度 B:员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验 C:员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度
