如何建立党员激励机制
(一)健全完善党内激励机制
1、政治激励。充分发扬党内民主，认真落实党内规章制度赋予党员的知情权、参与权、选举权、被选举权和监督权等各项民主权利，完善党内情况通报、重大决策征求意见建议等制度，增强党员的主体意识，发挥党员的主体作用。调动党员参与党内事务的积极性、主动性和创造性，完善调动、发挥党员积极性的运行机制和考评体系，激发党员的创新意识和创业热情。加大对党员干部的培养、锻炼和使用力度。拓展党员培训和自主学习的途径，开展各具特色的党建主题活动，为党员施展才华、实现全面发展搭建平台。
2、物质激励。积极为党员创造良好的工作、生活条件，切实为党员解决实际问题。对在工作中作出突出贡献或所做工作具有一定创新性且具有较高推广价值的基层党组织和党员，采取设立党建工作创新成果奖或补贴党建活动经费等办法，予以物质奖励，进一步调动他们工作积极性。
3、精神激励。深入开展创先争优活动，广泛开展争当政治素质好、工作业绩好、服务群众好、履行义务好、思想作风好的“五好”党员活动。完善党内表彰奖励制度，定期对市直机关先进党组织和优秀党员、优秀党务干部进行表彰奖励，把优秀党员、优秀党务干部评选结果作为干部年终考核、干部提拔使用的重要参考依据。同时,也要关注帮助那些踏实工作，任劳任怨，默默奉献在生产一线的党员，充分肯定他们的努力与成绩，为他们开展工作和成长进步创造条件。
4、典型激励。及时总结推广市直机关具有典型意义、有说服力的典型经验，大张旗鼓地宣传其先进事迹，使广大党员学有标尺、比有榜样、赶有目标，真正形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。
5、责任激励。不断完善党建目标管理责任制，用制度保证党内各项工作任务有人抓、有人管、有人落实。同时，要深入开展党组织及党员承诺、党员责任区、党员示范岗、党员奉献日等主题实践活动。激发和调动党员干事创业的热情、奋勇争先的激情、为民服务的真情，充分发挥党员的先锋模范作用。
（二）健全完善党内关怀机制
1、党内谈心制度。广泛开展党组织负责人与党员、党员与党员之间的谈心交心活动。在党员遇到困难、发生矛盾、出现失误、存在问题、提拔使用等情况时进行谈话，使党员干部及时受到组织上的教育、关怀和帮助，不断增强工作的进取心和责任感，
2、走访慰问制度。每年元旦、春节、“七一”前，机关党组织要组织开展送温暖活动，对老党员、长期患病的党员、生活困难的党员集中进行走访慰问。党员患病住院、家庭发生意外、生活遇到特殊困难、有较大思想波动时，所在党组织负责人要及时进行走访慰问，使党员时刻感受到组织的关怀、保持先进本色。
3、生活关怀机制。机关党组织要注意了解党员的困难和思想动态，帮助党员解决存在的实际困难和思想问题。研究探索建立党员生活困难救助补助制度和关心老党员、流动党员制度，形成党员遇事有人管、困难有人帮、问题有人解决的工作机制。积极创造条件解决党员在工作和生活中的实际困难，使党员时刻感受到组织的关怀，更好地发挥先锋模范作用。
（三）健全完善党内帮扶机制
1、建立党内结对帮扶制度。认真开展党组织结对共建、党员结对帮扶、党员志愿服务等活动，对生活困难党员确定帮扶对象，制定帮扶措施，落实帮扶责任,建立定期沟通、定期交流、帮扶互助的结对联系机制，切实增强基层党组织的吸引力和凝聚力。
2、建立困难党员帮扶基金。市直机关工委每年从党费中拿出一定资金，作为市直机关党员帮扶基金，每年“七一”前根据各单位生活困难党员情况下拨各党组织。各党委也要从本级管理的党费中提取生活困难党员帮扶基金，并通过争取行政经费、组织捐助等方式，多渠道筹措资金，用于救助因患病、伤残以及遭遇严重灾害事故等原因导致生活困难的党员。
3、建立困难党员登记制度。结合党内年报统计，对生活困难、鳏寡孤独、老弱病残等困难党员做好调查登记工作，为开展党内帮扶工作提供准确信息。通过日常的关怀帮助，使困难党员始终处在党组织的关爱之中。
如何建立有效的人才激励机制
激励的物质基础和思想基础就是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种利益、或避免某种不利。由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向。当然，这种趋向，不同的员工各不相同；诱导这种趋向的方式和做法，对不同的员工也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。激励如果不及时、不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工的积极性，而且还可能使员工产生怨恨，出现完全相反的结果。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，首先应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。无论是及时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，由于及时不适度，激励效果不会好；而适度不及时，激励便会失去应有的作用。 5.物质与精神激励并重 有酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此奖励金钱是激发员工工作积极性的最有效方法。殊不知，员工需要是多样化的，除了物质需要之外，还需要精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果，才可满足精神上的需求。有如，酒店有工作需要员工去完成，作为酒店管理者，可以用这样的口吻：这项工作交你完成，完成之后有重奖。待工作完成后当场兑现；同样管理者可以换一种方式：这项工作很重要，把工作交给你是因为酒店信任你的才能。待工作完成后再增发给奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。但后者的方法显然优于前者。前一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干，不奖不干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了精神纽带，使物质激励成为精神激励的寄托物，消减了工作与金钱直接联系的弊端，在某种程度上满足了员工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，从而推动了员工更大的工作激情。 6.把沟通作为一种激励 在现代酒店管理中，许多管理者只重视物质激励的方法，却很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。在心理学理论中，人们心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行交流。比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。 实践表明，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精心构思激励方法，这样才能真正建立起属于自己的酒店特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，酒店只有建立了有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中永立不败之地。
如何建立有效激励机制
激励的物质基础和思想基础就是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种利益、或避免某种不利。由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向。当然，这种趋向，不同的员工各不相同；诱导这种趋向的方式和做法，对不同的员工也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。激励如果不及时、不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工的积极性，而且还可能使员工产生怨恨，出现完全相反的结果。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，首先应正确识别激励时机的特点。激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。无论是及时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，由于及时不适度，激励效果不会好；而适度不及时，激励便会失去应有的作用。 5.物质与精神激励并重 有酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此奖励金钱是激发员工工作积极性的最有效方法。殊不知，员工需要是多样化的，除了物质需要之外，还需要精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果，才可满足精神上的需求。有如，酒店有工作需要员工去完成，作为酒店管理者，可以用这样的口吻：这项工作交你完成，完成之后有重奖。待工作完成后当场兑现；同样管理者可以换一种方式：这项工作很重要，把工作交给你是因为酒店信任你的才能。待工作完成后再增发给奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。但后者的方法显然优于前者。前一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干，不奖不干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了精神纽带，使物质激励成为精神激励的寄托物，消减了工作与金钱直接联系的弊端，在某种程度上满足了员工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，从而推动了员工更大的工作激情。 6.把沟通作为一种激励 在现代酒店管理中，许多管理者只重视物质激励的方法，却很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。在心理学理论中，人们心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行交流。比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。 实践表明，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精心构思激励方法，这样才能真正建立起属于自己的酒店特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，酒店只有建立了有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中永立不败之地。
如何建立良好的人才激励机制
人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:
一、 信任激励 ：一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
二、职务激励 ：一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
三、知识激励 ：知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。可以采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。
四、 情感激励 ：情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们
进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。
五、 目标激励 ：真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。
六、 荣誉激励 ：从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
如何完善现有的人才机制，特别是激励机制
一、人力资源管理中激励机制存在的问题
1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。
2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。
3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。
4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
二、完善激励机制应该采取的措施
1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。
2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。
3.充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。
如何构建企业有效的人才激励机制与约束机制“公开课”
3、人才约束机制的主要内容
4、人才激励机制与约束机制关系
5、委托代理理论概述
6、人力资本理论概述
1、激励机制的一些主要模式
2、激励机制方案设计的基本原则
3、案例企业的选择与激励的动因
4、确定股权激励的目的
1、股权激励的法规体系
4、股权激励方案的审批
5、股权激励合同的约束
6、股权转让
7、章程的约束：章程修改
8、工商手续办理
四、人才激励机制与约束机制的有效运行
1、财务管理规范
2、信息披露办法
3、完善公司治理
4、老板角色的转变
【现场答疑】更多详情
企业如何建立行之有效的激励约束机制
文章摘要: 在初见端倪的知识经济时代，人力资本的地位日益突出，人力资本问题成为人力资源管理学科研究的重要内容之一。企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。越来越多的学者认识到人力资本投资中研究人力资本激励约束机制的重要性，尤其是在企业。本论文以人力资本的一般理论为研究前提，把企业的经营者和员工作为研究的主体，从激励和约束两个方面出发，提出了对企业经营者和员工的激励和约束机制，以充分调动他们之间的互动关系，从而提高公司的效率。 (共2页)
