中国人才网怎么样？
中国人才热线范围太小了，基本是局限于深圳的，想找东莞、广州的工作最好不要去；51招聘的呢，有点坑人，收费项目很多，就连谁查看了我的简历，也要付费才能看到；中华英才网、智联等等，很多招聘信息都是挂在那里当广告的，长年累月都是那些，其实都不是真正需要招人的，投了简历没半点动静；只有中国人才网，确确实实让我找到了工作，上面广告极少，基本上几大传统招聘网站上面的招聘信息在中国人才网都能找到，并且全国各地的招聘信息都有，确实很多。
外贸人才网,哪个最好
还要看你的目标地点，招聘周期。
一般来说公司招聘基本都是若干岗位一起招聘，招聘的途径一般为网络，跳槽旺季时如春季大型主题的现场招聘，定期的周末招聘会。
网络，现在大的还是前程无忧了，
51job,外贸人才网，FOBSHANGHAI等相对来说很专业，对于公司只招聘外贸人员的话无疑是首选，但是如果说公司还要招聘其他岗位的人员，还是会选择像前程无忧这种，如果说外贸及前程同时招聘的话，公司需要花2次钱，所以不如花一次钱全面招聘的好。
工作有时候看运气，所以管他什么媒介，多投投，最后根据自己的判断找到好的工作才是最实惠的事情。
“人才难得”与“工作难求”的博弈是什么？
前不久，去看一个朋友，他一见面就向我抱怨：现在企业合适的人才太难找了。企业总是在不断地招聘，可是真正招到合适的人才真是太难了。不光是我的朋友，在企业管理经营中，这样的现象也是很多老总或者人力资源总监共同的切肤之痛——“人才难得”。为什么企业就找不到合适的人才呢?其实，大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，代价很高，而且效果并不理想。无独有偶，从朋友那儿回来后碰到个以前的同事，问他现在做什么。他说忙着找工作，一边说着一边叹息道，现在要找个自己合适工作实在太难了。几乎所有找工作的人都有这样的无奈。最后，大家都归结于：“运气不佳……”那么，为什么会出现“人才难得”与“工作难求”的现实困境呢?对求职者个人来说，自己应该多掌握企业对人才的需求特点，自我学习，自我调整，根据企业的需求培养自己的能力，丰富自己的知识，积极地展示自己。雇员也需要有颗感恩的心，感谢老板给自己提供工作的舞台和机会，使自己能不断成长，丰富自己的阅历和生活，能百尺竿头更进一步，逐步成熟、理性。对企业来说，在薪酬管理上要做得更细，了解员工的真切需求，老板除站在企业立场思考问题外，更多地需从员工的角度去看问题、解决问题，尊重员工，关心员工，薪酬体系合理科学，能充分运用目标管理、绩效考核这个工具来激发员工创造性，善待员工，实现人企合一，员工与企业共同成长、发展，企业的生意会越来越红火，日子越来越好过。利盟国际是一家从IBM分出来的打印机公司，也曾经为员工的流失而苦恼，他们采取了积极的措施，吸引并留住了需要的人才，企业效益大幅度提升。利盟所采取的关键策略就是开放薪酬沟通，把雇主和雇员之间从一种家长式的管理转变为平等的交换，了解员工的个人偏好，比如有些员工是将全部职业生涯投入利盟所继承下来的家长式管理体系，另一些员工则在可以更加放开地讨论薪水和酬劳的公司工作过，通过沟通建立信任，在此基础上制订出的薪酬结构也就更容易平衡各方的要求。有报告预测，现在的高科技人才市场会持续收紧。高科技行业的竞争，在很大程度上已经浓缩为人才战。调查报告中所描述的三种热门职位——销售、研发、程序开发均属知识、技能、经验密集型职位。若不能及时得到这些人才，企业有可能“跟不上需求的发展”。报告同时显示，随着薪酬的增长，劳动力成本会相应增加，企业应该做好充分准备。一些比较有远见的企业已经着手长远投资，比如上海某软件有限公司为了迎接IT外包的挑战，以占工资15％的高昂成本，帮助员工学习英文。企业在薪酬上下的工夫，只是人才战之冰山一角。薪酬标准可以通过市场数据获取，属硬指标，如何选才、储才、育才，这些“软”任务，可能需要引起企业的更多重视。人才的争夺是一个综合性的竞争，俗话说“栽下梧桐树，引来金凤凰”。很多企业往往不是引不来人才，而是人才来了之后留不住，所谓“小庙容不下大和尚”，但庙大庙小是一回事，庙好庙坏又是另一回事，而所谓的庙好庙坏，就是企业包括薪酬体系在内的整个人力资源体系是否可以给人才一个满意的空间。人才和单位其实就是卖家和买家的博弈。买家总是希望价格低点，卖家总是希望价格高点，这似乎是市场交易的不二法则，这叫主体利益最大化，是经济学的理性人假设。人才市场上，企业是买家，人才是卖家，交易的是人才的使用价值，直观上当然也是一对冤家，但实际是要搭伙过日子，最终的目的是一起创造价值，把蛋糕做大，一个大的空间才能容纳下各方利益。企业和人才之间希望存在的是“正和博弈”，而不只是“零和博弈”甚至“负和博弈”，但现实中“负和博弈”的情况却并不少见，企业不兑现应该给人才的收益承诺，人才就给你来个转移资产，或者带着项目走人，最后企业也陷入了危机，套用一句政治术语来说，企业和人才也同样是：合则两利，斗则两败。因此，谁都希望是双方的结果为正和博弈。?
为什么说得人才者得天下？
常言道：“千军易得，一将难求。”人才是企业发展的决定性因素。作为一个上司，一个领导者，最重要的就是有一双发现人才的“慧眼”，发现以后还得善于使用，做到这两点，便真是“得人才者得天下”了。人是世界上最难把握、最难识别的动物。要学会识别人才，首先要破除门户之见，把自己的好恶降低到最低的程度，同时也不能仅凭着与自己的亲疏恩怨来选择人才。这一点，说起来容易，做起来难度却不小。因为人毕竟是人，而人都是有感情的，有时候要做出有违于自己情感的选择其实是很难的事情。作为一位成功的企业领导者，就必须树立起一个观念：一个成功的企业绝不是你一个人就能创建的。无论你是一个技术天才，还是一个管理天才，你都不可能仅凭着自己的单枪匹马去创立一个一流的企业，你必须求助于你的助手、你的下属、你的员工以及其他专家等。根据许多成功者的经验，在创业之初，往往创业者个人的技术素质或是营销技巧是最为重要的。但随着企业的不断发展壮大，你的创业能否取得更大的成功在很大程度上取决于你鉴别人才、使用人才、激励人才的能力。一个人，只有成功地利用了别人的智慧和才干，才能成就伟大的事业。1957年9月，在日本东京至大阪铁路间的千林车站附近，有一家面积约五十多平方米，全店只有十三名店员，以经营医药和销售食品为主的，名为“大荣”的小商店诞生了。十五年之后，由于老板经营得法，生财有道，1972年，这家商店的年营业额已经超过了一千亿日元，一跃而成为日本零售业销量最大的公司。1980年，商店首创年销售额一兆日元的新记录，而到了1999年，这家商店已经登上了日本零售业的王位，并在世界性商业零售业中颇有名气。创造出这样奇迹的人，就是日本“大荣股份有限公司”的创始人、现任该公司董事长的中内功先生。在日本，中内功被誉为“超级商人”、“流通革命的旗手”。中内功成功的主要因素就在他善于发现人才和使用人才。中内功非常重视使用人才以及对人才的培训，他根据自己在军队时的经验，推出了一套发挥主任级员工骨干作用的“下士官经营法”，即发挥各基层营业小组负责人（即主任）的作用，充分调动他们的积极性和创造性。随着公司业务的发展，中内功深感人才的欠缺。他每在公司业务拓展的重要时刻，总是从各方面招纳贤才，聘用管理方面的“管理能人”。其中有许多人是他“三顾茅庐”才请出山的。中内功从20世纪60年代年起，就开始大量地招聘大学毕业生，信任他们，重用他们。现在，中内功所招纳的这些贤才已经在各级领导层次上担任重要的职务，有的已成为业务方面的骨干，为中内功的创业起到了重要的作用。“大荣”现在有职工14000多人。中内功非常重视对他们的培训。他认为职工的素质直接关系到企业的命运，所以，每年他除了派遣一千多名职工到海外参加十分严谨的培训以外，还从个人的积蓄中拿出了一百八十亿日元的巨款，创办了日本第一所“交通大学”，让学员们学习古典经济学、近代经济学、商品学和消费心理学等课程，以培养商品生产和销售方面的专门人才。不仅如此，中内功还经常以“四个C”来嘱咐和要求员工。这“四个C”就是变化（Change）、机会（Chance）、挑战（challenge）和竞争（competion）。正是因为中内功善于发现人才，运用人才，才得以使他的零售帝国日渐壮大，这也正印证了那句“得人才者得天下”的古训。——引自延边人民出版社《关系决定成就》
外贸人才招聘难,大家都通过什么渠道招外贸业务员的?
有一定工作经验的外贸业务员，薪资比较高，并且作为业务员要熟悉行业、产品等情况，从新换其他公司做外贸业务的话，要从新熟悉业务，新公司比较难开出他们原先公司的工资，因此，外贸业务员的工作稳定性是比较强，导致比较难招聘。
外贸业务员呢，一般是通过校园招聘，自主培养，否则直接外招，不太好招的。或者，去同行业别的公司去挖墙角。但是得开得出他们原先相近水平的工资。
像我们公司的话呢，
以前是用智联招聘，后来感觉不是很精准，经常推荐一些莫名其妙的岗位。现在主要是从外贸圈APP上找人才的，这个上面的外贸人才还挺多的，而且
比较精准，能省不少时间。
希望我的回答可以帮到你，另外，我们公司也是做外贸的，可以多交流交流。
外贸业务员难找啊,大家招聘都用哪些渠道？
有一定工作经验的外贸业务员，薪资比较高，并且作为业务员要熟悉行业、产品等情况，从新换其他公司做外贸业务的话，要从新熟悉业务，新公司比较难开出他们原先公司的工资，因此，外贸业务员的工作稳定性是比较强，导致比较难招聘。
外贸业务员呢，一般是通过校园招聘，自主培养，否则直接外招，不太好招的。或者，去同行业别的公司去挖墙角。但是得开得出他们原先相近水平的工资。
