高新技术企业的优惠政策有哪些
每个省、市、区都不一样，这要根据企业在哪个地区，比如以广东省为例： 1、广州：提交高企申请并获得受理的企业，每家补贴20万元，通过高企认定的企业，由市区两级财政按照一定比例给予每家总额100万元的奖励； 2、珠海：对通过认定的高企市级财政给予10万元补助；企业每认定1件省高新技术产品给予1000元补助；获得市级创新基金立项扶持的高企，在原有资助额度上增加5万元； 3、东莞：对首次通过认定的高企予以30万元奖励，对重新认定的高企予以10万元奖励，对进入省高企培育库企业予以5万元奖励； 4、佛山：对当年通过认定的高新技术企业给予补助10万元，，企业每认定1件高新技术产品给予补助1000元。
研发人员激励方式有哪些
1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益从而提高他们的创新积极性。
2．机会型激励。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。在运用机会激励时，也要注意每位员工都有平等的机会。
3．情感型激励。一般来说，研发人员都渴望得到尊重，因此，企业的高层管理者应多与他们进行沟通，让他们参与企业决策讨论，增强他们的被认同感和对企业的依赖感。
4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。
5.销售提成：这是企业对研发人员实行最普遍的激励方式，其内容是以研发人员所开新发产品投产后形成的销售额为基数，按照一定的规则确定不同的比例实行提成。这种方式比较直观、透明，便于操作，能够极大地调动员工工作积极性。
6.目标激励：目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象如工作量、科技攻关项目，也可以是内在的精神对象如学术水平。达到目标满足个人需要的价值越大，社会意义越大，目标越能激励人心，实现目标后的奖励内容越具体，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，研发人员就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。
7.薪酬激励：在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。很多企业制定了针对研发人员特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让研发人员即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。同时，建立与绩效挂钩的工资晋级制度，使优秀研发人员工资增长率高于一般员工，使研发人员能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
8.关怀激励：关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感和对企业的认同感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如在研发人员过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给研发人员留下深刻的印象，让研发人员感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，研发人员同样也会更加关心公司的发展。
9.弹性工作制：根据研发人员工作内容不固定、需要连续试验、对外资讯搜集等特点，在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，由研发人员个人自主安排上下班和工作时间长度，以代替统一固定的上下班时间的制度，用柔性的“劳动”时间代替刚性的考勤。公司对研发人员的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间。
10.组织柔性化：采用项目管理的模式，根据项目研究内容不同，把不同专业背景、工作经验、不同年龄结构的人员组成项目小组，专题性地解决一个问题。项目小组因项目组建，项目结束后解散，保持较高的效率。通过这种相对临时性的组织，实现了研发人员之间互相学习、取长补短、共同提高的目的，也是研发团队内部因人员的相互流动始终保持活力。
11.福利激励：即按研发人员的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的研发人员，根据个人的需要和公司的能力，奖励内容包括安排免费住房、增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。佷多公司对特别关键的开发岗位，还设置一定的岗位津贴，以补偿在岗位上压力大、消耗大的研发人员，使该岗位上的员工心理平衡。对努力工作并取得好成绩的研发人员，企业还给予带薪休假的奖励。
12.长期工作荣誉奖：长期在公司工作的研发人员，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。为了激励长期为公司工作的研发人员，公司对在公司工作达到一定年限的研发人员增加相应的年功工资，发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇，以鼓励研发人员为公司而努力工作。
13.利润分享及期权激励：利润分享是对研发人员按考核成绩以及与公司共同承担风险的比例与公司分享利润，或以模拟股权的形式参与分红。为了从根本上稳定队伍，谋求共同发展，一些股份制公司还实行了股权激励的激励模式，授予骨干研发人员一定数量的股票期权，他们可以在某事先约定的价格购买公司股票。当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，研发人员行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，研发人员都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。
14.培训激励：优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。
15.文化激励：企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。通过建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化提高企业的凝聚力，不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率，使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。
研发制度
某数码科技有限公司研发部门管理规定
1 产品研发
产品研发必须经过立项、设计、实现、测试、发布几个阶段。
1.1 立项
* 小型研发项目（工作量小于等于6人周，投入资金小于等于1万元的研发项目）立项必须具备项目计划报告，经公司技术负责人签字同意，报公司执行总裁批准立项。
* 非小型研发项目必须具备项目计划报告、项目可行性分析报告，由项目发起人邀请公司技术、财务、市场三方代表讨论通过后，由三方负责人或者授权人签字同意，报公司执行总裁批准立项。签字传真有效。
* 在已经签定销售、工程合同的项目中发生的研发，作为合同项目研发，不再单独立项。
* 项目只有立项后才允许发生费用。
* 项目立项后应获得一个唯一的研发编号，费用报销、研发领料时使用此编号作为物流控制和财务核算的依据。
* 项目计划报告必须说明项目名称，目标，发起人，负责人，设计、研发、测试承担者，设计、研发、测试的工期计划，项目预算等内容。
* 项目可行性分析报告必须说明项目名称，市场调研情况，销售预测，技术现状和实现途径等内容。
1.2 设计
* 立项后，项目进入设计阶段。
* 设计阶段由设计承担人完成技术设计报告、测试计划报告，修改得到切实可行、与技术设计报告和测试计划报告相吻合的项目计划报告。由项目负责人负责邀请研发部门技术负责人，设计、研发工程师，共同评审通过。没有通过设计评审的项目，必须重新进行技术设计。
* 技术设计报告应说明项目名称，研发系统或设备的需求，研发系统或设备的总体功能，系统或设备功能模块划分，工期在6人周以上的项目必须列出阶段性成果和验证方法。阶段性成果的工作量不超过4人周。
* 测试计划报告应说明项目名称，产品功能，测试项目，测试条件，测试方法，测试工期和时间计划等内容。
1.3 实现
* 设计评审通过后，项目进入实现阶段。
* 研发人员必须在实现过程中书写相关文档。文档必须有电子形式。软件实现文档应包括软件功能性说明文档，源代码说明文档。硬件实现文档包括原理图，原理图说明，PCB图，结构图。
* 项目负责人有责任按照项目计划报告，跟踪监督项目的进展情况，按时敦促验收阶段性成果。
* 研发产品由研发人员自行调试，调试过程中必须撰写调试记录
软件开发部门管理的一些制度
第一个 《工作日志制度》
1.工作日志制度的目的是形成严格的工作跟踪和积累习惯，要求部门中项目负责人以下人员按要求每日记录。
2.工作日志是部门员工的工作记录载体，起到部分绩效考核和浮动工资的确定依据的作用。
3.工作日志的格式见VSS***，包含每日计划和完成情况，每日工作始终时间，每日工作饱和度（5 为最高，1 为最低，如为请假，请注明“事假”或“病假”），次周计划，以及问题、意见和建议。
4.工作日志严格要求每日填写，绝不允许在上交前统一填写。
5.填写时注意清空原有内容。如发现某些栏目多周雷同的情况，将进行警告。
6.每日工作内容如无特殊情况，至少需要写3 条以上。叙述工作内容要求尽可能说明清楚。不允许简单的如“修改错误”的描述。
7.工作日志严格要求在次周上午10:00 前提交。不提交工作周报将按以下方式进行惩罚：N 从0 开始累计，每少提交一次，则N 增加1，当月的浮动工资扣除“浮动工资额×10%×N”（元）。当月N 不清零，转月后N 方清零。对于未提交日志的人员，部门经理保证当周内口头通知。
8.工作日志以Email 形式提交给部门经理和项目负责人。部门经理收到后保证第一时间进行回复，并依此进行考核。
9.文件名格式：《***工作日志（200*年*月*日）.doc》。其中***为员工姓名，日期为提交日期。
第二个 《项目月报制度》
1.项目月报制度是保证项目顺利推进的一种阶段性总结和计划载体的机制。
2.项目月报由项目负责人负责拟定。
3.项目月报应根据实际情况包含本月计划、完成情况（含计划的偏离情况）、成果和不足、突发事务及其解决情况、项目组成员工作情况、客户反馈情况、下月计划，以及问题、建议和意见等内容。
4.项目月报由项目负责人于每月第五个工作日以前，通过Email 提交给部门经理，经部门经理审订后发布到Vss 的项目月报文件夹中。
5.部门所有成员可以查阅已发布的项目月报。
6.项目月报的文件名格式为《***项目月报（$$$，200*年*月*日）.doc》。其中 ***为项目名称，$$$为项目负责人姓名，日期为提交日期。
第三个 《部门例会制度》
1.每月第一个周一上午10:30 在公司会议室召开，部门所有人员（含参与部门人员为主导的项目并起核心作用的其他部门人员）参加。
2.会议由部门经理召集，并由部门经理主持。
3.会议议程： a)各项目负责人回顾上月工作情况、成果和不足，以及当月的大致工作计划。 b)部门经理总结上月工作，对不足的问题提出解决办法。 c)部门经理宣布公司近期动态和相关事项。 d)部门经理做出工作方面的安排。 e)部门人员畅所欲言，提出问题、想法、建议与意见。大家讨论。 f)部门经理解答部门人员的问题，并做出总结。
4.部门人员轮流做会议记录，并在会议结束后第二天内整理并在Vss 中发布。文件名格式：《软件二部200*年*月*日例会（***整理）.doc》。其中日期为例会召开日期，***为会议记录整理人的姓名。
第三个 《项目例会制度》
1.每周五下午在部门会议室召开，具体项目的所有参与人员参加。
2.会议由项目负责人召集并主持，部门经理根据实际情况列席。
3.会议指定固定人员做会议记录，并在第二周周一上午9:30 前整理并通过邮件发送给项目负责人。
4.项目负责人修改并认可会议记录后，在第二周周一上午11:00 前在Vss中发布。文件名格式：《***项目组例会（200*年*月*日）.doc》。
其中***为项目名称，日期为例会召开日期。
研发部工作职责
1.按照公司的发展战略做好未来一年公司的研发规划，包括要研发哪些产品、研发投入是多少；
2.按照公司的发展战略做好公司未来3~5年产品战略规划，包括未来3-5年要研发哪些产品、研发投入是多少；
3.组织实施研发规划；
4.制定研发规范、推行并优化研发管理体系；
5.组建公司的技术平台、评估研发平台投资；
6.部门的团队建设、岗位定义、岗位职责要求、员工考核、资源调度；
7.评估产品研发的技术可行性；
8.制定新产品开发预算和研发计划，并组织实施；
9.监控每个研发项目的执行过程；
10.组织研发成果的鉴定和评审；
11.汇总每个项目的可重用成果，形成内部技术和知识方面的的资源库；
12.分析总结研发过程的经验和教训，提高研发质量；
13.做好公司标准和专利(知识产权)规划，实施相关标准及申请专利，代表公司参与标准协会或者标准组织；
14.进行产品研发方面的绩效管理(进度、财务、人力等)，对项目进行阶段性决策和评审；
15.公司未来的业务发展的预研，如产品预研和技术预研；
16.规划组织现有产品的改进；
17.制定并实施研发人员的培训计划；
18.组织对业务和客户的产品培训；
19.组织新产品的展示和目录制作；
20.完成6S等日常工作；
21.完成上级交办的其他工作。
研发经理工作职责
1.按照公司的发展战略做好公司未来1年和3～5年产品战略规划；
2.主持编制公司年度研发经费预算，并控制经费的总体支出；
3.编制公司年、季、月度产品研究开发规划，并组织实施；
4.制定研发规范、推行并优化研发管理体系；
5.组建公司的技术平台、评估研发平台投资；
6.部门的团队建设、岗位定义、岗位职责要求、员工考核、资源调度；
7.主持公司产品性能分析、技术可行性研究与评审工作，审核新产品研发的技术可行性报告；
8.组织公司新产品的研究试制工作及现有产品的改进工作；
9.制定新产品研发预算和进度计划，并组织实施；
10.监控每个研发项目的执行过程；
11.为研发项目提供技术支持、为产品的投标提供技术支持、为代理商与合作伙伴提供技术支持；
12.组织研发成果的鉴定和评审；
13.汇总每个项目的可重用成果，形成内部技术和知识方面的的资源库；
14.分析总结研发过程的经验和教训，提高研发质量；
15.做好公司标准和专利(知识产权)规划，实施相关标准及申请专利；
16.进行产品研发方面的绩效管理(进度、财务、人力等)，对项目进行阶段性决策和评审；
17.积极关注行业发展动态，积累研发素材；
18.组织公司未来的业务发展的预研，如产品预研和技术预研；
19.组织公司质量事故的分析及处理工作；
20.制定并实施研发人员的培训计划；
21.协助市场部门解决客户技术问题、搞好客户服务；
22.组织对业务和客户的产品培训；
23.组织新产品的展示和目录制作；
24.组织完成6S等日常工作；
25.组织完成总经理或分管副总经理交办的其他工作。
希望上述资料对您有所帮助！
跪求 《外勤人员管理制度》
外出人员考勤确实是很难管理的，不过现在好多大公司针对外出人员，配备手机，随时定位。我公司就是针对车辆和外出人员定位的一家企业，对外出人员考勤确实难管，不过我公司已经和好多大公司签订合同，蒙牛、伊利、完达山、华药集团、石药、果园老农、老才臣、挑战牧业等几十家大公司合作，针对他们的外出人员和车辆进行随时定位，轨迹查询、地图标注、考勤报表、客户被拜访统计表、个人日志报表业务。这样对外出人员便于管理。
如何设计给研发人员的激励方案？
作为一个经历过技术人员，技术总监，开发经理等岗位，带过纯技术团队和技术产品美术运营混合团队的人，我想说日常指标型考核真的很受开发人员反感。首先要看公司类型，创业初期，稳定发展期，还是巨无霸期。巨无霸期适合标准传统的hr理论，我在朗讯时候，标准平均生产率是一年3000多行c或者不到万行的脚本，你算算你有那么多人不，每月一周审读文档，一周写文档被审读文档，一周编码，一周支持测试和被审读代码和审读别人代码。所有指标决定可以量化，因为文档原因返工率极低，bug一个节点部门超过三个就要被大部门通报，写报告解释原因。我那时候不抵触，很简单，人家要的是螺丝钉，你拿着高工资做螺丝钉也无所谓，要的是称职而非出彩。如果是创业初期，人少，交给领导充分放权自由心证，比你HR去管要好。最好就是部门给激励，激励由领导自由分配。如果是稳定发展期，要开始建立制度，制度和人治并行，这个时期有两种模式：一般研发有个说法，12个人，如果超过12个人就要拆分至少小组，这样单位大小比较合适。亚马逊CEO的理论叫两个pizza原则，一个团队大小的上限是2个pizza能喂饱。2. 个人考核制，由经理进行个人表现评分，由专业人士（比如公司内公认的单领域高手）做工作能力评分，基于这个做整个公司层面的奖励制度。直接按照职级和表现评分，综合出奖励大小。很多千人规模的公司采用这种模式。3. 两项结合：部门奖励来奖励部门表现（部门内的互相催化反应），公司个人考核按照公司指标完成度，综合两项利润部门向部门奖励略倾斜，成本部门向公司个人考核略倾斜。总的来说，研发人员的组成HR有时候讲按照西游记分为孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙。巨无霸企业需要的是沙和尚，但也有不少猪八戒。创业部门就不该有猪八戒，需要孙悟空、沙和尚、小白龙，孙悟空一个就不错了，要鼓励小白龙成为孙悟空，人治更重要。发展期的公司，不可避免有猪八戒，每个部门可能都有孙悟空，所以需要的考核和奖励制度要考虑奖励差距要足够大，让孙悟空拿到超过自己期望的，猪八戒甚至很少一点点。还要考虑让小白龙成为孙悟空。发展期的公司，过分的丛林法则会让新业务的开展变得困难，市场培育期过于难熬以至于这些部门的孙悟空还不如已经稳定的部门的猪八戒收入高，所以一定要平衡这点。
